獵頭公司是“高級管理人員代理招募機構”的俗稱。外部招募渠道的一種。為組織搜尋高層管理人才和關鍵技術崗位人才的招募服務的組織。由招募組織支付搜尋和推薦候選人所需的相應的傭金。優點是能夠提供專業性、針對性的服務，保密性高，節約時間；缺點是可能存在最終是說服組織雇用某一候選人，而不是為組織找到一個適合所尋找崗位的人的傾向。

獵頭公司

獵頭公司是一個專門從事人力資源服務的行業，他們為企業提供了招聘、培訓和人才開發等方面的服務。獵頭公司是一種專門從事人才招聘、選拔和培訓的專業化機構。它通過科學有效的手段，為企業提供人力資源方面的專業服務，幫助企業實現人力資源管理目標。目前，全球最大的獵頭公司是美國的McCann Hill公司，這家公司成立于1873年，總部位于紐約市布朗克斯區，主要業務集中在美國東部地區。截止2015年底，McCann Hill已經擁有超過14000名雇員，每年吸引著近4000家用人單位前來招聘。作為世界上最大的跨國性獵頭公司之一，McCann Hill公司一直致力于為客戶提供更優質的服務，并以“誠信、敬業、創新”的精神贏得了廣大求職者的認可和信賴。

獵頭公司

獵頭公司在如今的企業競爭中占有一席之地。他們擁有專業的人才管理團隊，能夠為客戶提供快速、有效和準確的人力資源解決方案。此外，由于獵頭公司擅長識別優秀人才并吸引求職者加盟，所以在提升企業知名度方面也發揮著重要作用。然而，由于近年來中國經濟增長放緩以及市場競爭激烈，傳統行業面臨挑戰，很多中小企業都處于困境之中，需要尋求新的發展途徑來應對當前的市場環境。

在選擇獵頭公司時，我們要考慮的因素有很多。首先是專業領域和經驗。好的獵頭公司都擁有豐富的行業經驗，能夠為客戶提供高質量、專業化的服務。此外，他們還具有獨特的業務模式和流程，能夠滿足客戶對人才需求方面的不同要求。其次是價格水平。市場上存在著各種類型的獵頭公司，因此我們需要根據自身情況來確定適合自己的企業或個人的獵頭公司。最后是信譽程度。好的獵頭公司會始終以誠信為本，為客戶負責到底。如果你想找到一家可靠而專業的獵頭公司，那么你可以通過網上搜索或者向朋友推薦等方式了解一下相關信息。

獵頭公司能夠幫助企業快速找到合適的人選，并且還能幫你留住優秀人才。如果你有任何問題或疑問，可以聯系我們的客服人員尋求解答。

獵頭一詞屬舶來詞，原意為割取敵人的頭作為戰利品的人，這里意為物色人才的人。“頭”者智慧、才能集中之所在，“獵頭”特指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選高級人才。

獵頭公司

獵頭公司就是依靠獵取社會所需的各類高級人才而生存、獲利的中介組織。與人才交流中心不同，獵頭公司采取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式，為所需高級人才的客戶獵取公司人才市場得不到的高級人才。獵頭公司的獵物對象是高級管理人才。

一般來說，主要是舉薦總裁、副總裁、總經理、副總經理、人事總監、人事經理、財務經理、市場總監、市場經理、營銷經理、產品經理、技術總監、技術經理、廠長、生產部經理、高級項目經理、高級工程師、博士后、博士、工商管理高級人才、其他高級顧問及其他經理級以上人才等；而人才交流中心的服務是“藍領”人才、基礎事物人才、微觀區域人才；前者是客戶要什么挑什么，后者是坐而待命，來什么選什么。

雇員制

和普通公司一樣，在某寫字樓，招募一群精力充沛的獵手，四處出擊，尋找獵物，此種模式，比較平穩，穩扎穩打，不會有什么突然的爆炸性的增長。

合伙人制

即是每個加入的員工，都在符合一定條件后，成為公司的合伙人，初級合伙人到中級合伙人，再到高級、頂級合伙人，這些級別所對應的權限是一樣的，每個人都視自己為老板，所不同的就是每年的利潤分配不一樣，越高等級的合伙人，所得越多。此種模式在國外運用的很多，很多世界前10強的獵頭都是此制度。

soho制

是新的一種模式，此種模式特點是：員工可以在家辦公" data-id="2082515" contenteditable="false" class="bk-color-link" data-type="innerLink" data-href="#" data-wiki-doc-id="5179791214143687280" data-source="1" data-content="[{"type":"text","text":"在家辦公"}]">在家辦公，公司設有寫字間、會議室，有需要即到公司辦公。員工自由度很高，主要以提成制來約束員工，沒有社保、低薪高提成、管理輕松、不怕金融危機，隨時擴大，隨時縮小，自成一派。大部分兩三人的小獵頭公司均是此類型。

獵頭公司主要分布在國內的一線大城市，如北京、上海、廣州、深圳、武漢五大城市是國內絕大部分獵頭公司的總部所在地。隨著國內經濟的發展、獵頭產業的逐漸成熟，獵頭公司的服務范圍輻射到全國的多個城市。

獵頭行業在中國的發展時間并不算長。對于國內相當一部分企業來說還是比較陌生的事物。在短暫的二十年中，巨大的市場容量和行業發展前景，引得獵頭公司數量增長迅速，同時也導致從業隊伍良莠不齊。

到了90年代初期，隨著中國經濟活力越來越強，外商對中國的投資也不斷增大，獵頭這一概念也隨著外資一起引入了中國市場，國內第一家獵頭公司就在這一時期誕生。獵頭公司在中國呈現從北向南的發展趨勢，2000年政策允許外資獵頭以“合資”的方式進入中國市場，導致這一行業的競爭不斷升級。

據悉，當前中國獵頭市場有上萬家獵頭公司，獵頭從業人數超過50萬人，而影響獵頭公司規模化發展的核心難題便是獵頭人才匱乏的問題。

一邊是獵頭公司幫助企業解決人才難招的問題，一邊是獵頭公司自身也非常缺乏人才，這在獵頭外行人看來是非常不理解的一個事情，而獵頭行業的的確確每天都在上演著各種同行之間的挖人大戰。

獵頭公司

任何行業都有行業平均利潤，按照人選年薪的30%收費是行業共識，即便國內行業競爭和成本的原因收費比例有所調整，也決不應該低于20%這個經營底線。否則獵頭公司無法取得合理利潤，就無法維持正常經營。能夠低于20%進行收費的，一定是不規范的低端獵頭所為，他們不必考慮品牌搭建、持續經營和團隊建設，能做一票算一票。

人才庫的積累規模一定不是評判獵頭公司服務能力的主要指標，獵頭公司的核心競爭能力在主動尋訪和挖掘的“獵”的能力。很多不理解獵頭本意的客戶會要求獵頭公司在確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息，以此來判斷獵頭公司的能力。有一些同樣不理解獵頭本意的小獵頭或者面臨經營壓力的獵頭公司就會迎合客戶不合理的期望，提前提供簡歷，甚至根據客戶職位需求虛構簡歷，與一些不良候選人配合，一起來蒙蔽客戶。確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。

堅持收取預付款是行業規則，預付款的意義在于辨別客戶真實招聘意圖、提高配合程度、防止客戶一女多嫁、彌補獵頭公司費用等方面，沒有預付款，這些意義就都無從談起。經營狀況欠佳的獵頭公司已經顧不了這么多了，放棄收取預付款，爭取定單，解決溫飽是他們的首選。

國外的獵頭公司往往是簽署獨家獵頭服務協議，在中國，企業往往會簽署多家獵頭公司同時進行高端人才尋訪服務，這時獵頭公司拼的不單是人才的質量，往往速度更重要：首先找到人才的獵頭公司將獲得企業的更多關注，速度快的獵頭公司將人才簡歷提交至企業HR，如果HR覺得這份簡歷合適，將開始安排面試，合格即可入職，追求質量但速度慢的獵頭公司往往就只能嘆息：人才已經入職，自己手上的人才再優秀也無濟于事。獵頭公司對速度的追求往往會降低人才質量的要求，也常常出現“打群架”的現象。

有人說金融危機來了，中國的獵頭市場將遭到嚴重打擊，但現實情況卻告訴我們，中國獵頭市場依然很火，獵頭行業依然會像烽火一樣形成燎原之勢。獵頭公司其實不缺客戶，因為優秀人才永遠都是稀缺資源，這是這個市場存在的根本原因。

細化：按行業職能細分；

分化：獵頭各流程分工；

外包：獵頭各流程外包；

移動互聯：獵頭實質是信息，無倉儲物流，在線最快完成，成本最低，內耗最小；

SOHO化：在美國已有1/5的工作人員是SOHO族，且以每年5%的速度增長著；

網絡RPO服務：基于互聯網平臺的網絡RPO服務。

獵頭公司和簡單的中介公司有很大不同，獵頭公司不對個人進行收費，中介公司誰需要對誰收費，個人要找工作就對個人收費，企業找人就向企業收費。做的層次比較低，獵頭公司是向企業收費，如果向個人收費的話，那肯定不是獵頭，而是中介。獵頭公司需要提供人才評價、調查、協助溝通的顧問咨詢服務，中介公司往往非常簡單的撮合；獵頭收費很高，而中介服務收費往往比較低；獵頭主要是主動尋找人才，中介更多的是在現有資源中撮合。另外，中介公司更多的為找工作的人服務，獵頭公司更多的是為能力強、職業道德好的人才服務。作為一個人來講應該對社會有責任感，他們可能機會更多，個人發展也會更好。

整個獵頭產業鏈有三種形態的公司，每個類型的公司商業模式都不一樣，收費方式也不一樣。比如金字塔尖的，獵頭公司收費模式主要是靠過程收費，可能人還沒招聘到位呢，費用已經收了一大半，咨詢服務是一種智慧服務，第二個類型的獵頭公司是按照結果收費的，有預付款，但只有人選上崗后才能收取服務費，第三個序列，主要是中低RPO批量招聘，一般收取人選1.5-2月月薪作為招聘費。

獵頭顧問是專為客戶提供中、高級職位及特殊職位人才招聘及相關咨詢服務的專業服務人員，是獵頭公司必須具備的高級成員。簡單的說獵頭顧問就是獵頭公司里的業務人員。獵頭顧問門檻很高，需要敏銳的眼光，豐富的銷售、客戶管理經驗，良好的溝通能力和廣闊的人際網絡。大多獵頭公司的主要經營者都是獵頭顧問出身，也有一部分是企業HR出身，他們是直接從企業出來自己創建獵頭公司。好的獵頭顧問應該閱歷豐富，曾在多家企業從事過很高的職位，這樣對人才和客戶才能提供有參考價值的意見，或具有良好的人事經理背景，能夠提供職業發展指導及面試輔導，同時能夠在企業與人才之間做好橋梁，起到更好的協調作用。獵頭顧問受客戶的委托尋找人才，不僅要接觸客戶高層，也需要接觸很多的行業中高層人才，這就需要對客戶所在行業有所涉獵，同時對人力資源、企業管理有比較成熟的看法。

1、負責目標行業客戶信息分析，研究客戶需求；

2、負責市場拓展，與客戶建立委托招聘協議，并維系良好的客戶關系；

3、從客戶端收集、分析招聘需求的詳細信息并實施有效的招聘行動；

4、從客戶的招聘需求中確認職位的所需能力及資歷，分析市場并確立搜尋的方向及目標；

5、指導助理利用有效工具，有計劃地進行搜索、篩選候選人；

6、準確地傳達客戶的招聘需求，為候選人做面試、評估，通過有效的匹配工作來確定合適的候選人；

7、進行人選的薪資協調及談判工作。

8、跟蹤服務所有已成功結束的項目，后期的跟蹤服務主要目的是一方面讓已推薦的人選更好融入企業，另一方面也希望通過這種和企業內部人士溝通更好了解這家企業，使后續的其他崗位推薦更到位。

1、深刻理解企業的真正需求，能夠根據行業、企業以及職位的特點給出合理的建議。

2、深入認識人選，準確把握其特性，必要時給人選一些職業規劃建議。把合適放到合適的位置。

3、企業和候選人的融合。合適才是硬道理。

獵頭顧問標準條件

成為獵頭顧問一般有3類人才：一是曾從事銷售和市場營銷、人力資源管理、企業管理、顧問咨詢、公關客服、招聘等工作經歷，轉型做職業顧問的人才，市場上HR轉顧問的例子很多，他們熟悉人事渠道，成長起來的基礎很好；二是在獵頭行業從事獵頭服務多年，為職業經理人提供職業輔導、轉換的高級顧問；三是經過工作訓練和專業培訓，達到具備為職業經理人提供服務能力的人才，他們往往是在某一個行業里工作較深入，對該行業非常了解，人脈關系也較廣泛。如果你屬于這3類人當中的一員，做獵頭顧問會比較容易上手。當然，由于獵頭業務的特殊性，個人自身條件也是個重要因素。

國際獵頭公司一般是高底薪、低績效提成；當然也有的公司根本就沒有績效提成，僅僅是年底加發3個月左右月薪的獎金；也有的公司執行合伙人制，年底有分紅。在中國的國際獵頭公司的顧問年薪一般會在50-100萬元人民幣左右。國內獵頭公司一般來說是低底薪、高績效提成，很少有高底薪、低績效提成，另外不同公司由于服務行業、服務客戶和經營業績的不同，而存在較大的水平差異和結構差異。合伙人的年薪應該在百萬人民幣以上，這取決于公司的具體經營和收入狀況；高級咨詢顧問(總監經理)：月薪在15-30萬元之間，年薪在30-80萬元人民幣之間；獵頭顧問：底薪在5000-15000元之間，年薪在20-50萬元之間；助理顧問：底薪在3000-5000元之間，年薪在10-15萬元之間；訪尋員：底薪在2000-3000元之間，年薪在6-8萬元之間。

費用較低

對于年薪10萬的高級人才，獵頭的服務費才3萬元左右。而企業如果用一個人力資源部職員，平均一年也需要3萬元左右。但他們能否在較短的時間內找到企業所需要的高級人才呢？而人力資源部一年的辦公費用和招聘費用要在幾萬或幾十萬元以上，而招聘的人員也未必都能讓企業滿意。因此獵頭的費用遠遠低于企業自身聘用專人的薪酬及招聘費用，所以也就有許多國際公司將人力資源的招聘業務外包給獵頭。

時間較短

獵頭大多都要在2-3個月就完成訂單，而對于某些高級職位，企業自身卻用一兩年也找不到合適的人才。由此許多項目就因為關鍵人才的不能及時到位而遲遲不能運作或流產，這種損失與獵頭的費用相比到底孰重孰輕。

人才質量有所保障

對于用人單位來說，人才市場（招聘會、應征報刊廣告）上的人才多為流動人才，極少高級、特殊人才。獵頭對一個人才的選拔要通過素質考核、業績核定、專家鑒定、電腦測評等多種手段來進行。更何況它又是在眾多獵手推薦的精英人才中挑選出最為適合客戶要求的。

人才背景比較清楚

獵頭對候選人的背景要做非常徹底的調查，甚至有些人才都是獵頭顧問跟蹤了一兩年以上，幾乎掌握了它的全部資料及發展動向。

人才背景比較清楚

獵頭除提供客戶所需要的人選外，還要繼續搜尋符合條件的人選，以備不時之需。

獵頭希望推薦的每一位人才都能長久的和客戶合作，因此他們會結合每一位人才的實際情況和企業的需求，為客戶做好留人和用人方案。

定向挖角與自退

別的企業的人才你相中后，自己又不適合直接出面去聯系，可用獵頭出面去解決；對企業內部的某個人自己不想繼續留用，而又不能直接面辭，何不請獵頭將其挖走。于己于人兩全其美。

人力資源顧問

一個專業的獵頭顧問，必在人力資源管理方面有著豐富的工作經驗，及吸取眾家之長而總結的用人理念精華，完全可以勝任你在人力資源方面的顧問。

了解行業動態

當你和獵頭成為合作伙伴后，你可以隨時向獵頭咨詢本行業的薪酬趨勢及行業發展動態。

任何一家專業獵頭都有在一定時間（幾年）內不許在客戶內部挖人的承諾，因此你一旦成為獵頭的客戶，獵頭就不會在你企業內部來挖人，從而使你的人才得到了保護。

準備階段

第一步 接觸

首先，獵頭公司專業的獵頭顧問與客戶進行初步的溝通，了解客戶的初步的招聘需求情況，判斷客戶所需求的職位是否需要通過獵頭的方式進行操作。向客戶初步介紹獵頭公司服務的基本情況、收費標準、服務流程和獵頭服務優勢。

第二步 相互交流

獵頭顧問會和客戶進行接觸和充分的溝通，深入了解客戶公司的詳細情況，如企業文化、經營狀況、組織結構、發展戰略、管理風格等，透徹了解客戶所需要的職位薪酬待遇、工作職責、素質技能要求和職業發展前景。并一道和企業制訂企業委托獵聘詳細說明。

第三步 職位評估分析

在與客戶進行充分的溝通以后；雙方都有非常深厚的了解，獵頭還會就客戶要求尋訪的職位進行前期人才模型建立、人才資源調查、職位難易度評估等以便確定尋訪的難度和時間，以及整個獵頭項目的可行性。

第四步 簽約

在以上的工作完成后，獵頭與客戶獵頭項目相關的收費等具體問題和條件進行協商，達成一致意見后，雙方簽署合約。

尋訪階段

在與客戶達成協議以后，獵頭便開始進入正式的尋訪階段。

第一步 選定尋訪范圍

首先，根據客戶要求的職位確定尋訪范圍。一般會通過兩個渠道，一個是獵頭本身的高級人才庫，另外通過獵頭公司廣泛的兼職獵頭隊伍和合作伙伴，從相關行業中進行尋訪。對一些重大的委托項目，做出該行業的研究報告。

尋找目標人選，首先會確定一個范圍，將自己認為最有可能的目標企業和目標人選列入自己的尋訪名單，一般會在40-80個目標之間。

獵頭有著近萬的HR經理人關系渠道，信息來源非常廣泛，這些信息渠道為獵頭顧問提供非常準確和有價值的信息。這一階段集中體現獵頭服務的專業水平。

第二步 初步篩選

在確定搜尋的目標以后，獵頭便會通過各種辦法，對目標人選進行初步的背景調查，以確定其資歷的大致可靠性，并與他們進行接觸交流，了解候選人的狀況和跳槽的意向。對于不適合的人選迅速排除，根據委托職位的不同，一般留下5-10人左右的人選進行下一步的會談。

第三步 面談和測試

獵頭會與篩選出來的候選人面談，保持候選人緊密的接觸，進一步把握候選人的情況。同時也讓候選人逐步了解獵頭和客戶的情況，爭取候選人的信任，以便進行下一步的工作。

對于某些情況，如有必要且有可能，獵頭會盡量說服候選人接受相應的專業面試和測評。

在這一階段，獵頭會同客戶保持緊密溝通，隨時將尋訪的情況跟客戶交流。

第四步 初步背景調查

經過與候選人的反復接觸，確定可能向客戶推薦的人選（3～5人）。獵頭會對初步符合條件的候選人進行初步的背景調查，了解該候選人情況的大致真實性，向客戶推薦那些通過初步背景調查的候選人。

推薦階段

第一步 初步面試!

當獵頭確認一些適合的候選人以后，就會將候選人的資料以及評價報告提供給客戶，征詢客戶的意見，安排候選人與客戶的會面。獵頭會根據客戶的要求進行下一步的工作。

第二步 深入背景調查

對于通過客戶初步面試的候選人，我們會對候選人進行深入的背景調查。背景調查報告會客觀公正、如實地向客戶反映候選人的職業歷史細節，并作為客戶下一步面試和考察候選人的參考依據。

第三步 深入面談

對于高層的職位，客戶、候選人和獵頭三方都會極為慎重。客戶和候選人至少要進行兩次以上，甚至十幾次的面談和測驗；候選人也會對客戶公司的狀況進行更為深入的了解，比如去客戶公司參觀，和不同人會面等等；

在這期間，獵頭的顧問會隨時保持同雙方的溝通，不斷地協調雙方當事人的立場，竭力促成雙方達成一致意見。

第四步 入職協商

在雙方基本達成共識的情況下，開始進行實質性的商談步驟，主要是確認雙方基本的權利和義務，如候選人的薪酬待遇，這里面包括基本薪金、獎金、補貼、假期、保險、住房、交通以及股票、期權等，以及企業要求候選人需要達成的目標和其他要求等。獵頭的顧問會在中間進行雙方協調。

若候選人與客戶達成共識，雙方簽約，獵頭的尋獵工作即告完成。當然，獵頭還會對客戶提供三個月的人才保證期；

第五步 跟蹤服務

獵頭會在候選人上崗以后的一段時間內對候選人進行跟蹤，了解候選人在新崗位的工作情況，以便隨時掌握候選人的情況，及時消除雙方誤解，并對自己本身的工作進行評價。

對這些原則和慣例堅持的程度是辨別獵頭公司優劣的重要方面。

1、保密規則

保密，是作為獵頭人員必備的常識及職業操守。保密原則不但涉及獵頭公司的商業秘密，也涉及客戶的商業機密，更包括候選人自身的秘密。因此，作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委托合同。那么獵頭自然就要承擔為客戶保密的義務。否則，一旦泄露秘密，后果不堪設想。

所以保密規則就成為做獵頭業務的第一項行業規則，那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、設計保密程序。

1、不讓別人了解的、知道的，永遠不告訴別人（不說）；

2、凡是在書面中不許別人看到的，全部采用代號（不寫）；

3、人才信息庫要有加密程序，并由專人把握和控制（不露）；

重點提一下保密措施中的代號形式。

采用代號是獵頭專員向客戶遞交材料中代替名稱、聯系電話及相關內容的一種保密形式，同時也是向下屬獵手傳達用人單位信息時，客戶的名稱、法人等一些代號。

由于獵頭公司、客戶、候選人三者之間的關系極其微妙，因此代號的出現就可把三者的關系處理得恰到好處。

2、協議規則

簽訂協議、確定游戲規則是保障合作成功的必須條件。在獵頭服務的過程中，如職位描述，薪資標準，工作條件，任職資格等等都要在文字上體現出來，否則缺少衡量獵頭服務質量是否達標的準繩。

協議規則是獵頭業務能否順利開展的一項重要內容。大家都明白，口說無憑，立字為據，這在獵頭服務中是必須要做到的。而且還力爭要求法人親自提出關于獵頭的標準和條件。因此就有“不見法人，不簽協議”的說法。

在獵頭服務的過程中，許多方面作為客戶必須先敲定的，否則以什么作為準繩來衡量獵頭服務的質量是否達標，所以又有了“不簽合同、不做業務”的說法。

3、流程規則

凡是了解獵頭行業的人基本都知道流程控制是決定服務品質的關鍵，是否對每一個流程節點進行控制是衡量獵頭公司專業程度的指標之一。

4、保護規則

保護規則是一個專業的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業規則，此方面主要體現兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。

5、滿意規則

滿意規則也稱為包換規則。客戶對候選人提出不滿意后，獵頭公司就要立即開始新一輪的搜尋工作，直到找到新的滿意候選人為止。

6、合法原則

對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。因此如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策來進行服務。

7、隱秘規則

在保密的情況下完成人選的獵殺是獵頭公司的能力之一，因此獵頭的工作往往會努力在隱秘的環境下完成作業。

8、信任原則

優秀的獵頭公司會盡量和主動的去回避那些同時與多家獵頭公司合作的客戶。

獵頭公司劃分客戶等級

獵頭公司都喜歡把客戶分為一定的等級，不光光是獵頭行業這樣分，其實其他的行業也存在劃分客戶等級的情況。

1、輕量級客戶。這類客戶不能給獵頭公司帶來盈利。他們的要求很高，超出了其消費支出水平，有時甚至大量浪費獵頭公司的資源。

2、次重量級客戶。這類客戶數量眾多，由于其消費水平比較低，故雖屢有光顧，但真正能達成協議的甚少，能做成項目的更少。因此獵頭公司不值得用太高的熱情來對待這樣的客戶。

3、重量級客戶。希望能經常得到折扣，對獵頭公司忠誠度不太高；喜歡與多家獵頭公司做生意來降低自身的風險。

4、超重量級客戶。他們是盈利能力最強的客戶，對價格不太敏感，最愿意享受一流的服務，愿意接受獵頭公司提供的新服務，對獵頭公司比較忠誠。

雖然獵頭公司對客戶劃分了等級，但是服務質量沒有劃分，所以在其實在任何行業來講，都會劃分客戶等級，但是唯一不能劃分的就是對客戶的服務等級。 

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